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Le 06 septembre 2007
M. D a été engagé en qualité de chef des ventes le 3 avril 1999 par la société D anciennement dénommée D... Computer, le lieu de l'activité étant fixé à Montpellier et son contrat de travail contenant une clause de mobilité sur l'ensemble de la France. Le salarié a rejoint le site de Rueil-Malmaison à compter du 1er octobre 2002. Son employeur lui a proposé le 10 février 2003 de le nommer responsable de comptes régional senior, le salarié devant exercer ses fonctions dans l'ensemble de la région PACA avec une domiciliation dans le département des Bouches-du-Rhône. A la suite de son refus le salarié a été licencié le 6 mars 2003. Il a saisi la juridiction prud'homale. L'employeur a reproché à la cour d'appel d'avoir dit que le licenciement du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à lui verser une somme à titre de dommages et intérêts, alors que, selon lui, dans un contrat de travail comportant une clause de mobilité dont la délimitation géographique est l'ensemble du territoire national, l'obligation de domiciliation du salarié dans son secteur d'affectation, c'est-à-dire le fait d'avoir un logement de fonction à proximité du lieu de travail, est inhérente à la mobilité contractuellement acceptée par le salarié et qu'en considérant dès lors que la demande de la société D tendant à ce que M. D séjourne dans le département dans lequel il était affecté s'analysait en une modification de son contrat de travail qui comportait pourtant une clause de mobilité sur l'ensemble du territoire national, la Cour d'appel a violé les articles L. 120-4, L. 121-1 et L. 122-4 du Code du travail. L'employeur a ajouté à ses griefs qu'en cas de refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, l'employeur peut soit renoncer à la modification envisagée soit procéder au licenciement du salarié; que dans cette dernière hypothèse, il appartient au juge prud'homal d'apprécier si le motif de la modification était justifié et si le salarié avait une raison légitime de refuser; qu'en considérant ainsi que le licenciement de M. D consécutif à son refus d'accepter la modification de son contrat de travail aurait été nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans rechercher si la modification demandée était justifiée au regard du contexte, la cour d'appel a méconnu son office et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 120-2, L. 120-4, L. 121-1, L. 122-4 et L. 122-14-3 du Code du travail. Le pourvoi est rejeté. La Cour de cassation a justement relevé que la cour d'appel a retenu que l'employeur n'avait pas mis en oeuvre la clause de mobilité mais qu'il entendait imposer au salarié l'obligation de fixer sa résidence dans le département des Bouches-du-Rhône; qu'elle en a exactement déduit, sans être tenue d'effectuer une recherche qui ne lui était pas demandée et que le salarié était fondé à refuser une telle modification de son contrat de travail. Certes pour rendre le collaborateur plus disponible, l'employeur peut être tenté d'insérer une clause de résidence dans le contrat de travail. Mais parce qu'elle porte atteinte à la liberté de choix du domicile, une telle clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Référence: - Cour de cassation, Chambre soc., 15 mai 2007 (Pourvoi N° 06-41.277), rejet du pourvoi