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Le 10 mars 2009
La Haute juridiction rappelle que l'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence, aussi bien de l'entreprise, que de son poste habituel de travail.

Le salarié d'une société intérimaire a été détaché pendant 17 mois pour le compte d'un constructeur automobile. Estimant ses missions irrégulières ou ayant pour objet de pourvoir durablement à des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une action contre l'entreprise utilisatrice aux fins de requalification de ses contrats de mission en un contrat à durée indéterminée.

La Cour d'appel de Douai a débouté le salarié de sa demande de requalification, estimant que l'employeur pouvait recourir à l'intérim pour remplacer un salarié temporairement absent de son poste habituel de travail - par suite notamment de sa mutation provisoire sur un autre poste - non pour y remplacer un salarié absent, mais pour effectuer une tâche temporaire.

Devant la Cour de cassation, le salarié a soutenu en particulier que le recours au travail temporaire pour remplacer un salarié temporairement affecté à un autre poste de l'entreprise n'est possible que si ce dernier remplace lui-même un salarié absent de l'entreprise; en jugeant que l'employeur pouvait recourir à l'intérim pour remplacer un salarié temporairement absent de son poste habituel de travail "par suite notamment de sa mutation provisoire sur un autre poste" non pour y remplacer un salarié absent mais pour effectuer une tâche temporaire, la cour d'appel a violé l'article L 124-2-1, 1° du code du travail et que le contrat de travail ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

La Cour de cassation approuve la décision de la Cour de Douai, rejetant le pourvoi.

La Haute juridiction rappelle que l'autorisation de recourir au travail intérimaire en cas d'absence temporaire d'un salarié s'entend de son absence, aussi bien de l'entreprise, que de son poste habituel de travail.

La Cour d'appel a ainsi, sans inverser la charge de la preuve, exactement décidé que ces contrats de travail n'avaient pas pour effet de pourvoir durablement des emplois liés à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne devaient pas être requalifiés en contrat à durée indéterminée (CDI).

L'employeur a la possibilité de recourir à l'intérim pour le remplacement direct d'un salarié absent de l'entreprise, le remplacement d'un salarié ayant lui-même remplacé un autre salarié en congé (annuel, mariage, arrêt maladie, etc.) ou un salarié momentanément détaché sur un autre poste. Le recours à un intérimaire pour remplacer un salarié qui est temporairement détaché de son poste habituel pour être affecté à un autre poste en tant que formateur, est conforme à la loi.

Si un contrat de travail temporaire ne peut pas être conclu en vue de remplacer un salarié permanent gréviste (de même pour le remplacement indirect d’un gréviste par glissement de poste), en revanche, l’appel à des salariés intérimaires après la fin de la grève dans l’entreprise utilisatrice, pour faire face au surcroît d’activité résultant de la nécessité de rattraper le retard pris, est autorisé.
Référence: 
Référence: - Cour de cassation, Chambre soc. 25 février 2009 (pourvoi n° 07-43.513), rejet; publié au Bull.