Condition de validité de la clause de mobilité

Par deux arrêts en date du 14 octobre 2008, la cour de Cassation vient préciser le régime des clauses de mobilité affectant les contrats de travail.

En droit du travail, la modification du lieu de travail constitue une « modification du contrat de travail » (par opposition à la modification des conditions de travail) et nécessite de facto l’accord du salarié. Une telle clause permet de laisser libre champ à l’employeur pour modifier unilatéralement le lieu de travail une fois le contrat signé. On comprend que cela peut constituer une gêne pour le salarié, ce qui justifie que la cour de Cassation vienne limiter les pouvoirs de l’employeur dans l’application de cette clause, au profit du salarié. Rappelons que le refus pour un salarié de se soumettre au pouvoir de direction de son employeur est constitutif d’une faute grave permettant un licenciement (Cass. Soc. 30 Septembre 1997).

Dans les deux arrêts précités, la Haute Juridiction rend sa décision au visa de l’article 1134 du code civil, replaçant alors le contrat de travail dans le giron du droit commun des contrats. Cet article dispose que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ». Autrement dit, tout ce qui a été stipulé dans le contrat doit être respecté par les parties. Le salarié, en vertu d’une telle clause, est donc tenu d’accepter la modification du lieu de travail. Mais, cela signifie aussi pour l’employeur qu’il doit respecter ce qui a été stipulé dans la clause et rester dans les limites qu’elle pose. C’est ce que la chambre sociale rappelle dans un des arrêts : « Attendu cependant qu'une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur d'en étendre unilatéralement la portée » (Voir aussi Cass Soc 7 Juin 2006). De plus, la cour de Cassation semble considérer que la « zone d’activité d’une entreprise » n’est pas une indication suffisamment précise. Cela oblige donc l’employeur, dès la rédaction du contrat de travail, à prévoir ses besoins futurs en termes de mobilité des salariés et permet ainsi de donner au salarié une certaine prévisibilité quant à l’exécution du contrat. Si l’employeur souhaite étendre la zone géographique de la clause, il devra alors solliciter une nouvelle fois le consentement du salarié. Son refus ne sera pas qualifiable de cause réelle et sérieuse de licenciement en ce que la modification du lieu de travail est une modification du contrat de travail.

Par le second arrêt rendu le même jour, la cour de cassation vient étendre cela au cas où une modification du lieu de travail, en application de la clause de mobilité, entraine une modification des horaires. Si habituellement, le changement d’horaires est considéré comme une modification des conditions de travail (et donc unilatéralement modifiables par l’employeur), la cour de Cassation vient préciser que « la mise en œuvre de la clause de mobilité suppose, nonobstant toute clause contractuelle ou conventionnelle contraire, que le salarié accepte cette mise en œuvre ». Autrement dit, il semblerait (dès lors que les conditions de travail sont modifiées suite à une modification du contrat de travail, même acceptée) qu’on retombe ici dans une modification du contrat de travail, et que l’accord du salarié est requis. Le licenciement fondé sur le refus du salarié sera alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.